Съдържание
Тестовете за личност се използват от някои компании като част от процеса на избор на работа. Тези тестове измерват личностните черти на кандидатите във връзка с личностните черти, които компанията смята, че са необходими за дадена позиция. Обикновено тестовете измерват екстровертността и емоционалната стабилност, способността да се справят с другите и тяхната готовност да живеят нови преживявания. Въпреки че тестовете са полезни, когато се изискват специфични черти, има няколко недостатъка, когато се използват небрежно.
Разходи
Тъй като тестът трябва да бъде в съответствие с изискванията за работа, компаниите трябва да наемат професионалист, често консултант, който да подготви оценката и да анализира резултатите. Някои видове тестове все още отнемат много време за подготовка и администриране, като тези, при които умението за продажба се оценява чрез ролева игра или поведението на кандидата на среща. Последиците от разходите и времето за тестване на кандидатите могат да надхвърлят техните явни предимства, като например идентифициране на поведения, които могат да бъдат модифицирани чрез допълнително обучение.
Неверни данни
Един от основните недостатъци на тези тестове е, че респондентът може да реагира по начин, който създава положителен резултат. С други думи, той предвижда това, което работодателят иска да чуе. Почти нищо не може да направи интервюиращият, за да сведе до минимум този тип поведение, особено след като много от тези тестове са съставени от затворени въпроси с малко възможности за отговор. Много хора са запознати с това как работи този тип оценка и знаят как да реагират, за да получат по-добър резултат.
Без значение и инвазивно
Някои въпроси относно личностните тестове могат да изглеждат инвазивни за интервюирания, освен ако работодателят не изясни защо е необходима определена информация. Въпросите все още могат да изглеждат несвързани с работата, което може допълнително да раздразни кандидата, което да го накара да не приема теста сериозно. Друга точка на внимание за работодателите е грижата, която те трябва да полагат, когато използват тестове, които вече са установени и обикновено се използват при оценката на личността и психичното здраве, тъй като резултатите не са полезни за оценка на работата.
Пристрастност и противоречие
Начинът на организиране на въпросите може да доведе до пристрастие при подбора. Например, ако личностният тест е предназначен да идентифицира черти като самочувствие и самоувереност, работодателите могат да мислят, че жените ще имат лоши резултати. Компанията рискува да игнорира способни жени за работа, просто защото тестът е по-подходящ за кандидати от мъже. Saterfiel and Associates, специалисти по тестване, казват, че тестовете за личност са неточни методи за оценка и че наблюдението на кандидата често разкрива, че 50% от хората проявяват поведение, което напълно противоречи на резултатите от теста.