Съдържание
Организационната култура представлява личността на организацията - начина, по който се правят нещата. Той се определя като неформални ценности, норми и вярвания, които контролират как индивидите и групите взаимодействат вътрешно и външно. Организационната култура е силна, когато всеки е ангажиран с основните ценности на компанията и се отслабва, когато трябва да се упражнява контрол чрез административни решения. Организационните култури изпълняват две важни функции: външна адаптация и вътрешна интеграция.
Външна адаптация
В книгата си "Организационна култура и лидерство", Масачузетският технологичен институт професор Едгар Х. Шейн дефинира пет елемента на тази концепция. Първата е мисията. В засилената култура, групите са ангажирани с мисията и стратегията на компанията да се справят с конкурентната среда и други външни сили. Вторият и третият елемент са цели и ресурси. Целите се премахват от мисията, но са по-конкретни.Например, една компания би могла да си постави задача да придобие пазарен дял, но целите ще включват определяне на конкретни проценти и срокове. Третият елемент е ресурсът, използван за постигане на целите и включва специализация на работната сила, компенсационните системи и организационната структура. Когато има консенсус по отношение на ресурсите, има по-малко конфликти. Четвъртият и петият елемент включват измерване и корекция. С използването на конкретни данни (като например финансови отчети) и чрез вътрешни и външни проучвания, работата на компанията се измерва спрямо мисията му, така че могат да се предприемат коригиращи мерки за коригиране на недостатъците. Корекцията е постепенен процес на промяна в културата, който се постига чрез управление на вътрешната съпротива и изграждане на консенсус.
Вътрешна интеграция
Организационната култура също играе важна роля във вътрешната интеграция. Според Шейн има шест ключови елемента за интеграция на индивиди и групи. Първият е общият език. За да общуват ефективно, членовете на групата разработват набор от действия и думи, които са общи за всички. Вторият елемент е границите на групата: трябва да има консенсус за това кой е член. Лидерството може официално да установи тези граници, но те трябва да бъдат одобрени от групата. В една зряла организация индивидът може да принадлежи към няколко групи и във всеки един от тях преминава като непознат и като "член". Третият елемент е разпределението на властта и статуса, което е процес, който ръководи каква сила се получава и как човек трябва да се справя с властта и с колегите си. Четвъртият елемент е развитието на приятелства, норми и обичаи в рамките на групите. Петата се отнася до системата на възнаграждения и наказания за спазване и неспазване на правилата. Последното се отнася до това как групите, използващи религия, идеология, вярвания и митове, обясняват необяснимото, като внезапна промяна в условията на бизнес, трагичен инцидент или природна катастрофа.
механизми
Механизмите на влияние на организационната култура включват разработването на формални системи и процедури, ясна комуникация на оперативната философия на компанията и нейните основни ценности, както и начина, по който ръководството реагира на кризи и разпределя ресурси.
съображения
Една силна организационна култура може да се превърне в бариера за промяна и обезсърчаване на многообразието от идеи, насърчавайки „единна мисъл”, в която членовете крият своите различия, вместо да ги адаптират към групата.